Fristlose Kündigung: Was Sie jetzt wissen und tun müssen

Ob Ihr Arbeitgeber Ihnen fristlos gekündigt hat oder Sie selbst eine fristlose Eigenkündigung in Erwägung ziehen – in beiden Fällen ist schnelles und überlegtes Handeln entscheidend. In diesem Ratgeber erfahren Sie, welche Rechte Sie haben, welche Fristen gelten und welche Schritte jetzt wichtig sind.

Wurden Sie von Ihrem Arbeitgeber fristlos gekündigt, bieten wir Ihnen eine kostenlose Ersteinschätzung an. Wir prüfen für Sie die Rechtmäßigkeit der Kündigung und erläutern Ihnen die Erfolgsaussichten sowie die möglichen rechtlichen Schritte gegen die Kündigung.

Das Wichtigste in Kürze

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen fristlos kündigt, bedeutet das: Ihr Arbeitsverhältnis endet sofort – nicht erst nach Wochen oder Monaten, sondern mit dem Moment, in dem Ihnen das Kündigungsschreiben zugeht. Es wird keine Kündigungsfrist eingehalten.

Eine fristlose Kündigung ist nur dann zulässig, wenn drei Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind:

1. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 Abs. 1 BGB).  Das heißt: Es muss ein Vorfall oder ein Umstand eingetreten sein, der so schwerwiegend ist, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Ob eine solche Unzumutbarkeit vorliegt, wird durch eine umfassende Abwägung der Interessen beider Seiten – also Ihrer Interessen und der Ihres Arbeitgebers – beurteilt.
2. Die fristlose Kündigung muss das letzte Mittel sein (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz) Der Arbeitgeber darf nicht sofort zur schärfsten Maßnahme greifen. Er muss zuvor geprüft haben, ob nicht mildere Maßnahmen ausreichen – etwa eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist. Nur wenn diese milderen Mittel entweder bereits ausgeschöpft oder im konkreten Fall offensichtlich ungeeignet oder unzumutbar sind, kommt eine fristlose Kündigung in Betracht.
3. Die Zwei-Wochen-Frist muss eingehalten sein (§ 626 Abs. 2 BGB).  

Sobald der Arbeitgeber von den Umständen erfährt, die den Kündigungsgrund bilden, hat er nur zwei Wochen Zeit, die fristlose Kündigung auszusprechen. Versäumt er diese Frist, ist eine fristlose Kündigung allein deshalb ausgeschlossen – der verfristete Grund kann dann allenfalls noch als Grundlage einer ordentlichen Kündigung dienen.

 

Die wichtigste Frist für Sie: Drei Wochen für die Klage

Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten und sich dagegen wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG).

Wichtig: Lassen Sie diese Frist verstreichen, gilt die Kündigung kraft Gesetzes gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – selbst dann, wenn sie in Wirklichkeit rechtswidrig war. Dieses Ergebnis ist nur noch in wenigen Einzelfällen korrigierbar.

Ab wann läuft die Frist? Die Drei-Wochen-Frist beginnt an dem Tag, an dem Ihnen das Kündigungsschreiben zugeht. Zugang bedeutet: Das Schreiben wird Ihnen entweder persönlich übergeben, oder es wird in Ihren Briefkasten eingeworfen – und zwar zu einem Zeitpunkt, zu dem Sie unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen können.

 

Diese Unterlagen sollten Sie bereithalten:

• Das Kündigungsschreiben (mit Datum und ggf. Begründung)
• Ihren Arbeitsvertrag (inklusive Nachträge und Zusatzvereinbarungen)
• Eventuell vorausgegangene Abmahnungen
• Falls vorhanden: Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber zum Kündigungsgrund
• Falls vorhanden: Betriebsratsanhörung oder Mitteilung über die Anhörung

 

Der häufigste Fehler: Viele Betroffene warten zu lange – sei es aus Schock, Unsicherheit oder in der Hoffnung, dass sich die Angelegenheit von selbst erledigt. Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, kann die Kündigung in der Regel nicht mehr gerichtlich angegriffen werden. Das gilt selbst dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam gewesen wäre. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Klagezulassung überhaupt noch möglich.

 

1. Fristlose Kündigung: Was Sie jetzt tun sollten – Schritt für Schritt

Eine fristlose Kündigung kommt für die meisten Arbeitnehmer ohne Vorwarnung. Die Situation ist belastend – aber gerade jetzt kommt es darauf an, besonnen und gleichzeitig zügig zu handeln. Jeder Tag zählt.

Schritt 1: Kündigungsschreiben sichern und Zugangsdatum festhalten

Halten Sie als Erstes den Tag fest, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist – denn genau dieses Datum setzt die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage in Gang. Fotografieren Sie sowohl das Kündigungsschreiben als auch den Umschlag (einschließlich des Poststempels, sofern vorhanden), damit das Zugangsdatum später nachweisbar ist.

Prüfen Sie anschließend das Schreiben auf folgende Punkte:

• Schriftform: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB zwingend der Schriftform. Das bedeutet: Sie muss auf Papier erklärt und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder Fax ist unwirksam.
• Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person: Die Kündigung muss von jemandem unterzeichnet sein, der dazu befugt ist – in der Regel der Geschäftsführer, ein Prokurist oder eine Person mit entsprechender Vollmacht. Ist das nicht der Fall, können Sie die Kündigung gemäß § 174 BGB unverzüglich zurückweisen, sofern Ihnen keine Vollmachtsurkunde vorgelegt wurde.
• Begründung: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund im Schreiben selbst anzugeben. Er muss Ihnen den Grund aber auf Ihr Verlangen hin unverzüglich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Es kann sinnvoll sein, diese Mitteilung schriftlich einzufordern – Ihr Anwalt kann Sie dazu beraten.

Schritt 2: Unverzüglich anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen

Lassen Sie die Kündigung so schnell wie möglich von einem Rechtsanwalt prüfen. Angesichts der kurzen Klagefrist von nur drei Wochen ist hier keine Zeit zu verlieren.

Ein erfahrener Anwalt kann insbesondere beurteilen:

• ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt – oder ob die Kündigung auf rechtlich unsicherer Grundlage steht und daher angreifbar ist,
• ob der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten hat – denn hat er den Kündigungsgrund zu spät geltend gemacht, ist die fristlose Kündigung bereits deshalb unwirksam,
• ob die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß durchgeführt wurde – die unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG),
• ob der Arbeitgeber vor der Kündigung zunächst eine Abmahnung hätte aussprechen müssen – denn bei steuerbarem Verhalten (z. B. Verspätungen, Pflichtverletzungen ohne schwerwiegende Vertrauenszerstörung) ist eine vorherige Abmahnung in der Regel Voraussetzung für eine wirksame Kündigung,
• ob neben der Kündigungsschutzklage weitere Ansprüche in Betracht kommen – etwa auf eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs, auf Schadensersatz oder auf Vergütung für den Zeitraum nach Ausspruch der Kündigung.

Schritt 3: Kündigungsschutzklage fristgerecht erheben

Ergibt die anwaltliche Prüfung, dass die Kündigung angreifbar ist, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein (§ 4 Satz 1 KSchG). Ihr Anwalt wird die Klage vorbereiten und fristgerecht einreichen.

Beachten Sie: Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – sie kann grundsätzlich nicht verlängert werden. Nur in seltenen Ausnahmefällen, etwa bei unverschuldeter Verhinderung, kommt eine nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG in Betracht.

Gleichzeitig: Meldung bei der Agentur für Arbeit

Unabhängig davon, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen: Suchen Sie innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung die Agentur für Arbeit auf und erledigen Sie in einem Termin sowohl die Arbeitssuchend- als auch die Arbeitslosmeldung – persönlich oder online über das Portal der Bundesagentur.

Die 3-Wochen-Frist läuft auch über Wochenenden und Feiertage ohne Unterbrechung durch. Handeln Sie daher so früh wie möglich.

Achtung: Versäumen Sie diese Meldungen, riskieren Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III. Eine Sperrzeit bedeutet, dass Ihnen für einen bestimmten Zeitraum – in der Regel eine Woche bei verspäteter Meldung – kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Darüber hinaus kann die Agentur für Arbeit bei einer fristlosen Kündigung ohnehin prüfen, ob eine Sperrzeit wegen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens verhängt wird – was Ihren Arbeitslosengeldanspruch um bis zu zwölf Wochen verkürzen kann. Auch hierzu kann Ihr Anwalt Sie beraten.

2. Wann ist eine fristlose Kündigung wirksam – und wann nicht?

Eine fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt. Fehlt auch nur eine davon, ist die Kündigung angreifbar – und hat vor dem Arbeitsgericht in der Regel keinen Bestand.

Im Folgenden erfahren Sie, welche Voraussetzungen das sind und worauf die Gerichte achten.

Es muss ein „wichtiger Grund" vorliegen (§ 626 Abs. 1 BGB)

Das Gesetz verlangt: Der Arbeitgeber darf nur dann fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund bedeutet: Es ist etwas vorgefallen, das so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten.

Ob ein solcher wichtiger Grund vorliegt, prüfen die Arbeitsgerichte immer in zwei Schritten:

Schritt 1: Ist der Vorwurf grundsätzlich schwerwiegend genug?

Zunächst fragen die Gerichte: Wäre das, was dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen? – und zwar unabhängig von den näheren Umständen des Einzelfalls.

Ein Beispiel: Ein Diebstahl am Arbeitsplatz ist grundsätzlich ein Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Ob er es im konkreten Fall aber auch tatsächlich tut, hängt von weiteren Umständen ab – dazu gleich mehr.

Wichtig zu wissen: Es gibt  keinen einzigen Kündigungsgrund, der automatisch und ohne jede weitere Prüfung zur fristlosen Kündigung berechtigt. Selbst bei den schwersten Vorwürfen müssen die Gerichte immer den Einzelfall betrachten. Es gibt also keine „automatische" fristlose Kündigung.

Schritt 2: Ist die fristlose Kündigung auch im konkreten Fall angemessen?

Ist der Vorwurf grundsätzlich schwerwiegend genug, prüfen die Gerichte im zweiten Schritt: War es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Falls wirklich unzumutbar, das Arbeitsverhältnis zumindest noch bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen?

Dabei kommt es nicht darauf an, wie wütend oder enttäuscht Ihr Arbeitgeber persönlich ist. Der Maßstab ist ein anderer: Die Gerichte fragen, wie ein besonnener, vernünftiger Arbeitgeber in derselben Situation entschieden hätte.

In diese Abwägung fließen viele Faktoren ein, insbesondere:

• Was genau ist passiert – und wie schwerwiegend war es?  Ein einmaliger Fehler wiegt anders als wiederholtes Fehlverhalten.
• Wie stark trifft den Arbeitnehmer ein Verschulden? Hat er absichtlich gehandelt, oder ist ihm eher ein Versehen unterlaufen?
• Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis, und wie verlief es bisher? Wer seit 20 Jahren beanstandungsfrei arbeitet, steht besser da als jemand, der nach drei Monaten zum ersten Mal auffällt.
• Besteht die Gefahr, dass sich das Verhalten wiederholt?
• Welche persönlichen Folgen hätte die Kündigung? Ist der Arbeitnehmer etwa alleinerziehend, hat Unterhaltspflichten oder geringe Chancen auf dem Arbeitsmarkt?
• Hat das Fehlverhalten dem Betrieb oder dem Arbeitgeber tatsächlich geschadet?
• Hätte eine mildere Maßnahme ausgereicht – etwa eine Abmahnung, eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine ordentliche Kündigung mit Frist?

Die fristlose Kündigung darf immer nur das  allerletzte Mittel sein. Wenn eine mildere Maßnahme den Zweck genauso erfüllt hätte, ist die fristlose Kündigung unverhältnismäßig – und damit unwirksam.

Das BAG hat hierzu einen Grundsatz formuliert, der besonders für langjährig beschäftigte Arbeitnehmer von Bedeutung ist:

„Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird."

Einfacher gesagt: Wer viele Jahre zuverlässig gearbeitet hat, hat sich einen Vertrauensvorsprung erarbeitet. Dieser Vorsprung geht nicht durch einen einzigen Fehltritt verloren.

Muss vorher eine Abmahnung ausgesprochen worden sein?

In den meisten Fällen: Ja. Bevor ein Arbeitgeber fristlos kündigt, muss er den Arbeitnehmer in der Regel zunächst abgemahnt haben. Das ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und ist auch gesetzlich verankert (§ 314 Abs. 2 BGB i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB).

Wozu dient die Abmahnung? 

Sie ist eine förmliche Warnung: Der Arbeitgeber macht dem Arbeitnehmer deutlich, dass ein bestimmtes Verhalten nicht toleriert wird – und dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss. Verstößt der Arbeitnehmer nach einer solchen Warnung erneut auf dieselbe Weise gegen seine Pflichten, können die Gerichte in der Regel davon ausgehen, dass er sein Verhalten auch in Zukunft nicht ändern wird.

Wann darf der Arbeitgeber ausnahmsweise ohne Abmahnung kündigen?

Es gibt zwei Ausnahmen:

1. Eine Verhaltensänderung ist selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten – etwa weil der Arbeitnehmer offen erklärt hat, sein Verhalten nicht ändern zu wollen.
2. Die Pflichtverletzung ist so schwer, dass der Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche Warnung hätte wissen müssen, dass der Arbeitgeber so etwas keinesfalls hinnehmen wird – zum Beispiel bei vorsätzlichem Betrug oder gravierenden Straftaten zulasten des Arbeitgebers.

Wie steht es bei Diebstahl, Betrug oder Unterschlagung?

 Bei solchen Pflichtverletzungen wurde nach älterer Rechtsprechung eine Abmahnung häufig als entbehrlich angesehen. Das BAG hat diese Linie aber gelockert: Auch bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich ist eine vorherige Abmahnung dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten noch steuern kann und realistisch davon ausgegangen werden kann, dass er es nach einer Abmahnung ändern wird. Nur wenn das Vertrauen durch die Tat unwiderruflich zerstört ist, kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Der Arbeitgeber hat nur zwei Wochen Zeit (§ 626 Abs. 2 BGB)

Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den Umständen erfahren hat, die den Kündigungsgrund bilden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Was passiert, wenn er diese Frist versäumt?

 Dann ist die fristlose Kündigung allein deshalb unwirksam – unabhängig davon, wie schwerwiegend der Kündigungsgrund gewesen sein mag. Das Gesetz geht davon aus: Wenn der Arbeitgeber mehr als zwei Wochen abwartet, kann der Grund so gravierend nicht gewesen sein. Diese Wertung gilt ausnahmslos.

Ab wann läuft die Frist? 

Die Frist beginnt, sobald die Person, die im Unternehmen für Kündigungen zuständig ist, sichere und vollständige Kenntnis von den entscheidenden Tatsachen hat – also nicht nur einen Verdacht oder vage Hinweise, sondern genug Informationen, um die Situation zuverlässig einschätzen zu können. Dabei müssen dem Arbeitgeber sowohl die belastenden als auch die entlastenden Umstände bekannt sein. Ein bloßer Verdacht oder auch grob fahrlässige Unkenntnis reichen nicht aus, um die Frist in Gang zu setzen.

Darf der Arbeitgeber vorher noch ermitteln? 

Ja – und das ist ein wichtiger Punkt: Erhält der Arbeitgeber erste Hinweise auf ein mögliches Fehlverhalten, darf er zunächst eigene Nachforschungen anstellen und den betroffenen Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Zwei-Wochen-Frist bereits zu laufen beginnt. Voraussetzung ist allerdings, dass er diese Ermittlungen zügig betreibt und nicht unnötig hinauszögert. Für die Anhörung des Arbeitnehmers wird ihm in der Regel etwa eine Woche zugestanden.

Wer muss was beweisen?

 Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass er die Frist eingehalten hat. Er muss konkret darlegen, wann er von den entscheidenden Tatsachen erfahren hat und wie er davon Kenntnis erlangte. Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, geht das zu seinen Lasten.

Wurde der Betriebsrat angehört? (§ 102 BetrVG)

Wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch der Kündigung anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Das gilt für jede Kündigung – auch für eine fristlose.

Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen?

Er muss ihn darüber informieren, wer gekündigt werden soll, welche Art von Kündigung geplant ist (hier: fristlos) und warum – also die Gründe für die Kündigung.

Wie viel Zeit hat der Betriebsrat?

 Bei einer fristlosen Kündigung muss der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen Stellung nehmen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Äußert er sich nicht innerhalb dieser Frist, darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

Was passiert, wenn die Anhörung fehlt oder fehlerhaft war?

 Die Kündigung ist dann unwirksam – und zwar allein deshalb (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). In der Praxis gehört die fehlerhafte oder unterlassene Betriebsratsanhörung zu den häufigsten Gründen, aus denen fristlose Kündigungen vor Gericht scheitern.

Die Kündigung muss schriftlich sein (§ 623 BGB)

Das Gesetz verlangt für jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform (§ 623 BGB). Das heißt: Die Kündigung muss auf Papier vorliegen und eigenhändig unterschrieben sein.

Eine Kündigung, die Ihnen mündlich, per E-Mail, SMS, WhatsApp oder Fax mitgeteilt wird, ist schlicht wirkungslos (§ 125 BGB) – rechtlich so, als wäre sie nie ausgesprochen worden. Sie müssen dagegen nicht einmal klagen.

Sonderkündigungsschutz – für bestimmte Arbeitnehmer gelten zusätzliche Hürden

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet: Der Arbeitgeber darf ihnen nicht einfach fristlos kündigen, sondern muss vorher eine Genehmigung einholen. Ohne diese Genehmigung ist die Kündigung unwirksam.

Betroffen sind insbesondere:

• Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtesbeantragen (§ 174 SGB IX). Dieser Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes gestellt werden (§ 174 Abs. 2 SGB IX). Liegt die Zustimmung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam.
• Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung: Die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde (§ 17 MuSchG). Dieser Schutz gilt übrigens auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft nichts wusste – die Arbeitnehmerin kann ihre Schwangerschaft auch noch nach Erhalt der Kündigung mitteilen und sich auf den Schutz berufen.
• Arbeitnehmer in Elternzeit: Auch hier muss der Arbeitgeber vor der Kündigung die Genehmigung der zuständigen Behörde einholen (§ 18 BEEG).
• Betriebsratsmitglieder: Eine fristlose Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 103 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, dass diese gerichtlich ersetzt wird. Ohne Zustimmung – oder ohne gerichtliche Ersetzung – ist die Kündigung unwirksam.

Wichtig: Sonderkündigungsschutz bedeutet nicht, dass eine fristlose Kündigung in diesen Fällen unmöglich wäre. Er bedeutet, dass der Arbeitgeber einen zusätzlichen Verfahrensschritt einhalten muss. Liegt ein ausreichend schwerwiegender Grund vor und wurde das vorgeschriebene Zustimmungsverfahren korrekt durchlaufen, kann auch ein besonders geschützter Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden.  

3. Welche Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

Wie in Abschnitt 2 beschrieben, kommt es bei einer fristlosen Kündigung immer auf den Einzelfall an. Trotzdem gibt es typische Situationen, die in der Rechtsprechung regelmäßig als grundsätzlich geeignet angesehen werden, eine fristlose Kündigung zu begründen. „Grundsätzlich geeignet" heißt: Der Vorwurf wiegt schwer genug, um eine fristlose Kündigung in Betracht zu ziehen – ob sie im konkreten Fall aber tatsächlich gerechtfertigt ist, hängt immer von der Gesamtbetrachtung ab siehe Abschnitt 2.1.

Die folgende Übersicht zeigt die wichtigsten Fallgruppen.

1. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug  

Wer seinen Arbeitgeber bestiehlt, Geld veruntreut oder ihn auf andere Weise betrügt, riskiert eine fristlose Kündigung – und zwar auch dann, wenn es nur um kleine Beträge oder geringwertige Gegenstände geht. Die Gerichte sehen in solchen Fällen vor allem das Vertrauen als zerstört an: Wer sich an fremdem Eigentum vergreift, gibt dem Arbeitgeber Anlass, an seiner Zuverlässigkeit zu zweifeln – unabhängig von der Höhe des Schadens.

Aber: Gerade bei geringwertigen Sachen und einer langjährigen, beanstandungsfreien Beschäftigung kann die Abwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen. Das bekannteste Beispiel dafür ist der sogenannte „Emmely"-Fall (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09): Eine Kassiererin, die über 30 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hatte, wurde fristlos gekündigt, weil sie zwei Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € eingelöst hatte, die ihr nicht gehörten. Das BAG entschied: Die Kündigung war unwirksam, weil das über Jahrzehnte aufgebaute Vertrauen durch diesen einmaligen Vorfall nicht vollständig zerstört worden war. Eine Abmahnung hätte hier als milderes Mittel ausgereicht.

2. Beharrliche Arbeitsverweigerung

Wer seine Arbeit bewusst und dauerhaft verweigert, riskiert eine fristlose Kündigung. Entscheidend ist das Wort „beharrlich": Es reicht nicht, dass ein Arbeitnehmer eine einzelne Anweisung infrage stellt. Von beharrlicher Arbeitsverweigerung spricht man, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten absichtlich und nachdrücklich nicht erfüllen will – er also weiß, was er tun soll, es aber dennoch bewusst unterlässt.

Vorsicht bei vermeintlich berechtigter Verweigerung: Manchmal verweigern Arbeitnehmer eine Anweisung, weil sie glauben, sie müssten ihr nicht nachkommen – etwa weil sie die Weisung für unberechtigt halten. Stellt sich diese Einschätzung später als falsch heraus, trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich das Risiko dafür. Es empfiehlt sich deshalb, bei Zweifeln über die Berechtigung einer Anweisung umgehend anwaltlichen Rat einzuholen, bevor man die Arbeit verweigert.

In aller Regel muss der Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aber erst eine Abmahnung aussprechen.

3. Körperliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte

Wer einen Kollegen oder Vorgesetzten körperlich angreift – also zuschlägt, schubst, tritt oder auf andere Weise handgreiflich wird –, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in besonders schwerer Weise. Solche Vorfälle können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, und zwar auch ohne vorherige Abmahnung: Schon ein einziger Vorfall kann genügen, wenn er schwer genug ist.

4. Schwere Beleidigungen

Wer seinen Arbeitgeber, einen Vorgesetzten oder Kollegen grob beleidigt, kann dadurch eine fristlose Kündigung riskieren. Das gilt insbesondere für Äußerungen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Herabwürdigung darstellen – also weit über eine bloße Unmutsäußerung hinausgehen. Schon eine einmalige schwere Beleidigung kann ausreichen, insbesondere wenn sie nicht im Affekt, sondern überlegt und bewusst erfolgt ist.

Aber: Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitgeber durchaus kritisieren – auch deutlich und zugespitzt. Das Grundgesetz schützt die Meinungsfreiheit auch am Arbeitsplatz (Art. 5 Abs. 1 GG). Die Grenze verläuft dort, wo es nicht mehr um Kritik geht, sondern um reine Schmähung, Formalbeleidigung oder bewusst unwahre Behauptungen. Wer sachlich Missstände anspricht – auch wenn er dabei deutliche Worte wählt –, ist in der Regel geschützt. Wer jemanden dagegen nur herabsetzen will, ohne dass es noch um eine inhaltliche Auseinandersetzung geht, überschreitet die Grenze.

5. Vortäuschen einer Krankheit

Wer sich krankmeldet, ohne tatsächlich krank zu sein, begeht eine schwere Vertragsverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Denn der Arbeitnehmer fehlt nicht nur unentschuldigt, sondern lässt sich gleichzeitig zu Unrecht weiterbezahlen.

Das Problem für den Arbeitgeber: die Beweislast. Legt der Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, hat diese vor Gericht einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber kann sich also nicht einfach auf sein Bauchgefühl berufen. Er muss konkrete Tatsachen vortragen und beweisen, die den Beweiswert des ärztlichen Attests erschüttern – etwa Fotos, die den angeblich kranken Arbeitnehmer bei körperlich anstrengenden Freizeitaktivitäten zeigen, oder widersprüchliche Angaben des Arbeitnehmers.

6. Heimliches Aufzeichnen von Gesprächen

Wer ein Gespräch mit seinem Arbeitgeber oder Vorgesetzten heimlich aufnimmt – etwa mit dem Smartphone in der Tasche –, riskiert ebenfalls eine fristlose Kündigung. Die Gerichte sehen in einer solchen heimlichen Aufnahme einen schwerwiegenden Vertrauensbruch: Wer sein Gegenüber ohne dessen Wissen aufnimmt, bringt damit ein tiefes Misstrauen zum Ausdruck, das die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses zerstören kann.

Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer die Aufnahme später verwendet oder nicht – allein das heimliche Mitführen eines aufnahmebereiten Geräts kann ausreichen.

7. Drohungen und Erpressungsversuche

Droht ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Nachteil, um eigene Forderungen durchzusetzen – etwa nach einer Gehaltserhöhung, einer Versetzung oder der Rücknahme einer Abmahnung –, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Drohung strafrechtlich als Nötigung oder Erpressung einzustufen wäre. Schon die Tatsache, dass der Arbeitnehmer versucht, seinen Arbeitgeber unter Druck zu setzen, statt den Rechtsweg zu beschreiten, kann einen schweren Verstoß gegen seine Pflichten darstellen.

8. Kündigung wegen eines dringenden Verdachts (Verdachtskündigung)

Eine Besonderheit, die viele Arbeitnehmer überrascht: Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen auch dann fristlos kündigen, wenn eine Tat nicht bewiesen, sondern „nur" ein dringender Verdacht begründet ist. Man spricht dann von einer sogenannten Verdachtskündigung.

Wann ist eine Verdachtskündigung zulässig?

Die Gerichte stellen an eine Verdachtskündigung besonders strenge Anforderungen. Alle folgenden Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

• Starke Verdachtsmomente, die auf konkreten Tatsachen beruhen. Ein vages Bauchgefühl oder bloße Gerüchte reichen nicht aus. Es müssen handfeste, objektiv nachvollziehbare Anhaltspunkte vorliegen, die den Verdacht stützen.
• Der Verdacht muss so schwer wiegen, dass er das Vertrauen in den Arbeitnehmer zerstört. Es muss sich um den Verdacht einer Straftat oder einer vergleichbar schweren Pflichtverletzung handeln.
• Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Er darf nicht vorschnell kündigen, sondern muss den Dingen auf den Grund gehen – soweit ihm das möglich ist.
• Der Arbeitnehmer muss vor der Kündigung angehört worden sein. Das ist der entscheidende Punkt: Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit gegeben haben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Ohne diese Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam – sie scheitert allein daran.
• Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Verdacht zutrifft. Ein Verdacht, der genauso gut unbegründet sein könnte, reicht nicht aus.

Warum ist das für Sie wichtig? 

Wenn Ihnen eine Verdachtskündigung ausgesprochen wurde und der Arbeitgeber Sie vorher nicht angehört hat, ist das ein starker Angriffspunkt. Gleiches gilt, wenn der Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht oder wenn der Arbeitgeber seine Ermittlungspflichten vernachlässigt hat. Sprechen Sie Ihren Anwalt gezielt darauf an.

4. Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung – die wichtigsten Angriffspunkte

Zahlreiche Fehler des Arbeitgebers können zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung führen:

Unwirksamkeitsgrund	Rechtsgrundlage
Kein wichtiger Grund vorhanden	§ 626 Abs. 1 BGB
Zwei-Wochen-Frist versäumt	§ 626 Abs. 2 BGB
Keine oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung	§ 102 BetrVG
Keine vorherige Abmahnung (obwohl erforderlich)	Verhältnismäßigkeitsgrundsatz / § 314 Abs. 2 BGB
Schriftform nicht eingehalten	§ 623 BGB
Kündigung durch nicht berechtigte Person (und Zurückweisung durch Arbeitnehmer)	§ 174 BGB
Fehlende behördliche Zustimmung bei Sonderkündigungsschutz	§§ 174 SGB IX, 17 MuSchG, 18 BEEG
Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitnehmers aus	§ 626 Abs. 1 BGB (2. Stufe)
Milderes Mittel ausreichend	Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Arbeitgeber kann wichtigen Grund nicht beweisen	Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber

 

5. Kündigungsschutzklage: So läuft das Verfahren ab – und was es kostet

Wenn Sie sich gegen eine fristlose Kündigung wehren möchten, ist die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht der Weg dazu. Im Folgenden erfahren Sie, wie das Verfahren abläuft, mit welchen Kosten Sie rechnen müssen und welche Möglichkeiten es gibt, diese Kosten zu finanzieren.

So läuft eine Kündigungsschutzklage ab

Schritt 1: Klage einreichen – und zwar schnell

Nachdem Ihnen die Kündigung zugegangen ist, haben Sie drei Wochen Zeit, um Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist zwingend – wer sie versäumt, kann die Kündigung in aller Regel nicht mehr angreifen, selbst wenn sie eigentlich unwirksam war.

Gut zu wissen: Sie können die Klage grundsätzlich auch ohne Anwalt einreichen – in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Allerdings empfiehlt es sich dringend, sich anwaltlich beraten zu lassen, bevor Sie handeln.

Schritt 2: Der Gütetermin – der erste Versuch einer Einigung

In der Regel zwei bis fünf Wochen nach Einreichung der Klage findet ein sogenannter Gütetermin statt. Das ist ein Termin, bei dem der Richter versucht, zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu finden – meistens in Form eines Vergleichs, häufig verbunden mit einer Abfindung.

In der Praxis enden viele Verfahren bereits an dieser Stelle. Beide Seiten einigen sich, ohne dass es zu einer streitigen Verhandlung kommt.

Schritt 3: Die Hauptverhandlung (Kammertermin)

Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, geht das Verfahren weiter: Einige Monate später – die genaue Dauer hängt vom jeweiligen Gericht ab – findet die eigentliche Verhandlung statt, der sogenannte Kammertermin. Hier verhandelt nicht mehr der Richter allein, sondern eine Kammer bestehend aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern.

Auch in diesem Termin besteht nochmals die Möglichkeit, sich auf einen Vergleich zu einigen. Gelingt das nicht, fällt das Gericht ein Urteil.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Die Kosten setzen sich aus Gerichtskosten und Anwaltskosten zusammen. Beide richten sich nach dem sogenannten Streitwert – das ist der Betrag, um den es im Verfahren wirtschaftlich geht. Bei einer Kündigungsschutzklage beträgt der Streitwert in der Regel drei Bruttomonatsgehälter (§ 42 Abs. 2 GKG).

Anwaltskosten

Hier gilt eine wichtige Besonderheit im Arbeitsrecht, die Sie kennen sollten:

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst – und zwar unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt oder verliert (§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Das heißt: Selbst, wenn Sie den Prozess gewinnen, bekommen Sie Ihre Anwaltskosten nicht vom Arbeitgeber erstattet. Umgekehrt müssen Sie im Fall einer Niederlage aber auch nicht die Anwaltskosten der Gegenseite bezahlen.

Ein Rechenbeispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 EUR ergibt sich ein Streitwert von 9.000 EUR. In diesem Fall liegen die Anwaltskosten in der ersten Instanz ungefähr bei 1.200 bis 1.600 EUR. Kommt es zu einem Vergleich, fallen etwas höhere Kosten an, weil eine zusätzliche Vergleichsgebühr hinzukommt.

Gerichtskosten

Gerichtskosten fallen nur dann an, wenn das Verfahren durch ein Urteil endet. Einigen Sie sich im Gütetermin oder im Kammertermin auf einen Vergleich, entfallen die Gerichtskosten ganz oder teilweise. Das ist ein weiterer Grund, warum ein Vergleich in vielen Fällen auch wirtschaftlich sinnvoll sein kann.

Wie lassen sich die Kosten finanzieren?

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage müssen Sie nicht zwingend aus eigener Tasche bezahlen. Es gibt mehrere Möglichkeiten:

Rechtsschutzversicherung

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, die den Bereich Arbeitsrecht abdeckt, übernimmt diese in der Regel die Kosten des Verfahrens – sowohl die Anwalts- als auch die Gerichtskosten. Prüfen Sie das am besten vor dem ersten Anwaltsbesuch, damit die Deckungszusage rechtzeitig vorliegt.

Tipp: Schauen Sie in Ihren Versicherungsunterlagen nach, ob „Arbeitsrechtsschutz" oder „Berufsrechtsschutz" enthalten ist. Im Zweifel rufen Sie kurz bei Ihrer Versicherung an – die können Ihnen das schnell bestätigen.

Prozesskostenhilfe

Wer sich die Kosten eines Rechtsstreits finanziell nicht leisten kann, hat unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Prozesskostenhilfe (§§ 114 ff. ZPO). Der Staat übernimmt dann ganz oder teilweise die Anwalts- und Gerichtskosten. Voraussetzung ist neben der finanziellen Bedürftigkeit, dass Ihre Klage hinreichende Aussicht auf Erfolg hat – das Gericht also nach einer ersten Einschätzung davon ausgeht, dass Ihre Klage nicht offensichtlich aussichtslos ist.

Erfolgshonorar

In Ausnahmefällen kann mit dem Anwalt ein sogenanntes Erfolgshonorar vereinbart werden (§ 4a RVG). Das bedeutet: Sie zahlen nur dann (oder nur dann den vollen Betrag), wenn das Verfahren für Sie erfolgreich ausgeht. Diese Möglichkeit besteht allerdings nur, wenn Ihre wirtschaftliche Situation so ist, dass Sie den Rechtsstreit ohne eine solche Vereinbarung gar nicht führen könnten. Ob das in Ihrem Fall in Betracht kommt, muss im Einzelfall geprüft werden.

6. Wann anwaltliche Begleitung sinnvoll ist

Grundsätzlich besteht im arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz kein Anwaltszwang. Sie können die Kündigungsschutzklage also auch selbst einreichen. Dennoch ist anwaltliche Unterstützung bei einer fristlosen Kündigung dringend empfehlenswert:

• Die Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist hochkomplex und erfordert eine genaue Kenntnis der umfangreichen Rechtsprechung
• Ein Anwalt erkennt Formfehler (z. B. bei der Betriebsratsanhörung, Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist, Zustellung), die ein Laie übersieht
• In Vergleichsverhandlungen kann ein erfahrener Anwalt prüfen, ob und unter welchen Umständen eine Abfindung in Betracht kommt
• Fehler bei der Klageerhebung oder im Verfahren können Ihre gesamte Position unwiderruflich schwächen
• Ein Anwalt kann beurteilen, ob neben der Kündigungsschutzklage weitere Ansprüche bestehen (z. B. Annahmeverzugslohn, Schadensersatz, Zeugnisberichtigung)

7. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – was Sie wissen müssen

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld auslösen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Die Agentur für Arbeit prüft, ob der Arbeitnehmer durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hat.

Wichtig zu wissen:

• Die Sperrzeit wird nicht automatisch verhängt. Die Agentur für Arbeit prüft den Einzelfall
• Wehren Sie sich erfolgreich gegen die Kündigung (Vergleich oder Urteil), kann die Sperrzeit nachträglich entfallen oder reduziert werden
• Auch wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist, kann die Agentur für Arbeit zunächst von einer Sperrzeit ausgehen – bis das Gegenteil feststeht
• Während der Sperrzeit ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld. Zudem verkürzt sich die Gesamtbezugsdauer um die Dauer der Sperrzeit (mindestens ein Viertel, § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III)

Melden Sie sich sofort bei der Agentur für Arbeit und schildern Sie den Sachverhalt aus Ihrer Sicht. Legen Sie dar, warum die Kündigung nach Ihrer Auffassung unberechtigt ist. Dies kann die Entscheidung über die Sperrzeit positiv beeinflussen.

8. Drei Fälle aus der Praxis – und was man daraus lernen kann

Die folgenden Beispiele zeigen anhand realer Konstellationen, wie Arbeitsgerichte mit fristlosen Kündigungen umgehen. Die Sachverhalte sind leicht vereinfacht dargestellt, spiegeln aber typische Situationen wider, wie sie in der Praxis immer wieder vorkommen.

Fall 1: Die heimliche Aufnahme mit dem Smartphone

Was war passiert?

Eine Angestellte eines Medienunternehmens wurde zu einem Personalgespräch gebeten. Während des Gesprächs ließ sie – ohne jemanden darüber zu informieren – die Aufnahmefunktion ihres Smartphones laufen. Im Nachgang drohte sie ihrem Arbeitgeber außerdem damit, den Vorgang öffentlich zu machen und dabei den Namen des Unternehmens zu nennen.

Wie hat der Arbeitgeber reagiert?

 Er sprach eine fristlose Kündigung aus.

Wie hat das Gericht entschieden?

 Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Kündigung als wirksam. Die Begründung: Wer ein Gespräch heimlich aufnimmt, dokumentiert damit ein so tiefes Misstrauen gegenüber seinem Arbeitgeber, dass die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses zerstört sein kann. Die zusätzliche Drohung, den Fall an die Öffentlichkeit zu tragen, verschärfte die Situation weiter.

Die Lektion:

 So verständlich der Wunsch sein mag, ein Gespräch „zur Sicherheit" mitzuschneiden – tun Sie das nicht. Heimliche Aufnahmen sind nicht nur rechtlich problematisch, sie können Ihnen den Arbeitsplatz kosten. Wenn Sie befürchten, dass ein Gespräch heikel wird, nehmen Sie stattdessen eine Person Ihres Vertrauens mit oder bitten Sie ein Betriebsratsmitglied, Sie zu begleiten.

Fall 2: Handgreiflichkeiten unter Kollegen

Was war passiert?

In einem Handwerksbetrieb kam es zwischen zwei Mitarbeitern zu einem Streit. Einer der beiden griff daraufhin zu einem Gegenstand, der gerade in Reichweite war – einem Schutzhelm – und schlug damit auf seinen Kollegen ein. Der getroffene Kollege erlitt eine sichtbare Verletzung am Kopf und war anschließend über eine Woche krankgeschrieben.

Wie hat der Arbeitgeber reagiert?

 Er kündigte dem Angreifer fristlos. Dieser wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage.

Wie hat das Gericht entschieden?

 Das Landesarbeitsgericht bestätigte die fristlose Kündigung. Begründung: Ein körperlicher Angriff auf einen Kollegen – erst recht mit einem Gegenstand – ist eine besonders schwere Pflichtverletzung, bei der es keiner vorherigen Abmahnung bedarf. Jedem Arbeitnehmer muss klar sein, dass körperliche Gewalt am Arbeitsplatz unter keinen Umständen akzeptabel ist.

Die Lektion:

 Körperliche Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz sind praktisch nie zu rechtfertigen – egal, wie aufgeheizt die Situation war. Wer sich provoziert fühlt, sollte den Raum verlassen und den Vorfall dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat melden. Ein Moment der Wut kann das Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten.

Fall 3: Wenn der Arbeitgeber zu lange wartet

Was war passiert?

 Eine Mitarbeiterin einer öffentlichen Bildungseinrichtung erhielt eine fristlose Kündigung. Die Einrichtung stützte die Kündigung auf ein ganzes Bündel verschiedener Vorwürfe, die sich über einen längeren Zeitraum angesammelt hatten. Im Verfahren konnte die Einrichtung jedoch nicht konkret darlegen, wann genau die für die Kündigung verantwortlichen Personen von welchen Vorfällen erfahren hatten.

Wie hat die Arbeitnehmerin reagiert?

 Sie erhob Kündigungsschutzklage und rügte, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden sei

Wie hat das Gericht entschieden?

 Das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam – und zwar allein wegen der versäumten Frist. Das Gericht prüfte die einzelnen Vorwürfe gar nicht erst inhaltlich. Der Arbeitgeber war nicht in der Lage, schlüssig darzulegen, wann, wer, wem, welche kündigungsrelevanten Informationen mitgeteilt hatte. Da der Arbeitgeber die Beweislast für die Einhaltung der Frist trägt, ging diese Unklarheit zu seinen Lasten.

Die Lektion:

Die Zwei-Wochen-Frist ist einer der häufigsten Schwachpunkte einer fristlosen Kündigung. Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten, sollte Ihr Anwalt als Erstes prüfen, ob der Arbeitgeber diese Frist eingehalten hat – und ob er das auch beweisen kann. Gerade wenn die Kündigung auf Vorfälle gestützt wird, die schon länger zurückliegen, bestehen hier oft gute Angriffsmöglichkeiten.

9. Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Bisher ging es in diesem Ratgeber um die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. Doch das Recht zur fristlosen Kündigung ist keine Einbahnstraße: Auch Sie als Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen fristlos kündigen.

Auch Arbeitnehmer dürfen fristlos kündigen

§ 626 Abs. 1 BGB spricht ausdrücklich davon, dass „jeder Vertragsteil" aus wichtigem Grund fristlos kündigen kann. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung steht also nicht nur dem Arbeitgeber zu, sondern gleichermaßen dem Arbeitnehmer. Man spricht in diesem Fall von einer fristlosen Eigenkündigung.

Wichtig dabei: Für die fristlose Eigenkündigung gelten dieselben Maßstäbe wie für die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. Das heißt: Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, die bekannte Zwei-Stufen-Prüfung ist durchzuführen, die Zwei-Wochen-Frist muss eingehalten werden, und in der Regel ist auch eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Damit Ihre fristlose Eigenkündigung wirksam ist, müssen alle folgenden Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sein:

• Es muss ein wichtiger Grund vorliegen- Genau wie beim Arbeitgeber gilt: Sie dürfen nur dann fristlos kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die es Ihnen unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Ob das der Fall ist, wird – wie bei der Arbeitgeberkündigung – in zwei Stufen geprüft: Zunächst, ob der Sachverhalt grundsätzlich schwer genug wiegt, und dann, ob die fristlose Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auch tatsächlich gerechtfertigt ist.
• In der Regel muss vorher abgemahnt werden. Auch der fristlosen Eigenkündigung muss nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich eine vergebliche Abmahnung vorausgegangen sein. Das bedeutet: Bevor Sie fristlos kündigen, müssen Sie Ihren Arbeitgeber in der Regel zunächst schriftlich auf sein Fehlverhalten hinweisen und ihm Gelegenheit geben, es abzustellen. Ausnahme: Einer Abmahnung bedarf es dann nicht, wenn von vornherein klar ist, dass der Arbeitgeber sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändern würde – oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist offensichtlich ausgeschlossen ist.
• Die Zwei-Wochen-Frist muss eingehalten werden. Auch für Sie als Arbeitnehmer gilt die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB: Sie können die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen. Besonderheit bei Dauerzuständen: Wenn der Kündigungsgrund ein andauernder Zustand ist – etwa wenn der Arbeitgeber Ihnen über Monate hinweg den Lohn nicht zahlt –, beginnt die Zwei-Wochen-Frist nicht, solange dieser Zustand noch andauert. Die Frist fängt erst zu laufen an, wenn der Dauerzustand beendet ist.
• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Wie jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss auch die fristlose Eigenkündigung zwingend schriftlich erklärt werden (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist nichtig (§ 125 BGB) – sie entfaltet keinerlei Wirkung.
• Die Interessenabwägung muss zu Ihren Gunsten ausgehen . Auch bei der Eigenkündigung muss eine umfassende Interessenabwägung ergeben, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist. Die fristlose Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme sein – kein milderes Mittel darf ausreichen.

Typische Gründe für eine fristlose Eigenkündigung

Die folgenden Situationen können beispielsweise einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer darstellen:

Erheblicher Lohn- oder Gehaltsrückstand

Der häufigste Fall in der Praxis: Wenn der Arbeitgeber Ihnen den Lohn über einen längeren Zeitraum oder in nicht unerheblicher Höhe schuldig bleibt, kann das eine fristlose Eigenkündigung rechtfertigen. Ein mehrmonatiger Gehaltsrückstand ist grundsätzlich ein wichtiger Grund – und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Nichtzahlung verschuldet hat. Mangelnde Zahlungsfähigkeit entschuldigt ihn nicht.

Voraussetzung ist allerdings in der Regel, dass Sie den Arbeitgeber zuvor abgemahnt haben.

Hartnäckige Vergütungsverweigerung

Auch Rückstände mit kleineren Beträgen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber den Lohn willkürlich oder ohne nachvollziehbare Begründung hartnäckig verweigert. Hält der Arbeitgeber bewusst und endgültig an einer rechtswidrigen Gehaltskürzung fest, kann das Vertrauen in seine künftige Vertragstreue grundlegend zerstört sein.

Schwere Arbeitsschutzverstöße

Wenn der Arbeitgeber Ihre Gesundheit gefährdet, indem er Arbeitsschutzvorschriften missachtet, kann das ebenfalls einen wichtigen Grund darstellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für sichere Arbeitsbedingungen zu sorgen. Kommt er dieser Pflicht trotz Hinweises nicht nach, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Straftaten des Arbeitgebers

Begeht der Arbeitgeber oder ein Vorgesetzter Ihnen gegenüber eine Straftat – etwa Körperverletzung, Beleidigung oder sexuelle Belästigung –, so kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. In solchen Fällen kann auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein.

Mobbing

Wenn Sie am Arbeitsplatz systematisch gemobbt werden – etwa durch Vorgesetzte – und der Arbeitgeber trotz Kenntnis nicht einschreitet, kann auch das einen wichtigen Grund für die fristlose Eigenkündigung darstellen. Auch Mobbing und erheblicher psychischer Druck werden als mögliche wichtige Gründe anerkannt.

Wichtig: Auch bei der Eigenkündigung gibt es keine „automatischen" Kündigungsgründe. Es kommt immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Lassen Sie sich daher unbedingt vor einer fristlosen Eigenkündigung anwaltlich beraten – ein voreiliger Schritt kann gravierende Folgen haben.

Rechtsfolgen: Sperrzeit und Schadensersatz

Eine fristlose Eigenkündigung hat zwei wichtige Rechtsfolgen, die Sie unbedingt kennen sollten – eine riskante und eine vorteilhafte.

Das Risiko: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wer sein Arbeitsverhältnis selbst auflöst, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist der „klassische" Fall, der die Verhängung einer Sperrzeit zur Folge haben kann. Die Dauer beträgt grundsätzlich zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III). In dieser Zeit ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld – Sie bekommen also kein Geld von der Agentur für Arbeit. Außerdem verkürzt sich die Gesamtdauer Ihres Arbeitslosengeldanspruchs um mindestens ein Viertel.

Aber: War Ihre fristlose Eigenkündigung berechtigt – lag also tatsächlich ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vor –, dann stellt dieser Grund in der Regel auch einen wichtigen Grund im Sinne des Sozialrechts dar. In diesem Fall sollte keine Sperrzeit eintreten. Das Bundessozialgericht verlangt allerdings, dass der Arbeitnehmer zunächst versucht haben muss, auf eine Beseitigung des vertragswidrigen Verhaltens seines Arbeitgebers hinzuwirken – erst wenn dies erfolglos geblieben ist, kann er ohne Einbußen kündigen.

Praktischer Tipp: Dokumentieren Sie den Kündigungsgrund sorgfältig – sammeln Sie Schriftverkehr, Abmahnungen, Kontoauszüge bei Lohnrückstand oder andere Nachweise. Legen Sie diese Unterlagen der Agentur für Arbeit vor, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Denn Sie tragen die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein wichtiger Grund vorlag (§ 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III .

Die Chance: Schadensersatz vom Arbeitgeber (§ 628 Abs. 2 BGB)

Wenn Ihre fristlose Eigenkündigung durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst wurde, haben Sie unter Umständen einen Schadensersatzanspruch gegen ihn. § 628 Abs. 2 BGB bestimmt: Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teils veranlasst, ist dieser zum Ersatz des dadurch entstehenden Schadens verpflichtet.

Was kann der Schadensersatz umfassen?

Die entgangene Vergütung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – also das Gehalt, das Sie verdient hätten, wenn Sie statt fristlos ordentlich gekündigt hätten.

Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer unter Umständen zum Ausgleich für den Verlust des sozialen Besitzstandes auch eine Abfindung in Anlehnung an die §§ 9, 10 KSchG verlangen.

Voraussetzungen:

• Die fristlose Kündigung muss berechtigt und wirksam gewesen sein.
• Der Kündigungsgrund muss in einem vertragswidrigen, schuldhaften Verhalten des Arbeitgebers liegen.
• Nicht jede kleinere Vertragsverletzung genügt – dem Verhalten des Arbeitgebers muss das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB zukommen.
• Der Arbeitnehmer muss den Kausalzusammenhangzwischen der Pflichtverletzung des Arbeitgebers und seiner Kündigung beweisen.