Außerordentliche Kündigung: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen

Die außerordentliche Kündigung stellt für viele Arbeitnehmer eine erhebliche Belastung dar. Da das Arbeitsverhältnis häufig mit sofortiger Wirkung beendet werden soll, ist schnelles und überlegtes Handeln besonders wichtig. Arbeitgeber dürfen eine außerordentliche Kündigung nur unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen aussprechen – nicht jede Kündigung ist daher wirksam.

Wurden Sie von Ihrem Arbeitgeber außerordentlich gekündigt, bieten wir Ihnen eine kostenlose Ersteinschätzung an. Wir prüfen die Rechtmäßigkeit der Kündigung und erläutern Ihnen Ihre rechtlichen Möglichkeiten sowie die Erfolgsaussichten eines Vorgehens gegen die Kündigung.

Das Wichtigste in Kürze

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen außerordentlich kündigt, kann das bedeutet: Ihr Arbeitsverhältnis endet sofort – nicht erst nach Wochen oder Monaten, sondern mit dem Moment, in dem Ihnen das Kündigungsschreiben zugeht. Es wird keine Kündigungsfrist eingehalten.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn drei Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind:

1. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 Abs. 1 BGB). Das heißt: Es muss ein Vorfall oder ein Umstand eingetreten sein, der so schwerwiegend ist, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Ob eine solche Unzumutbarkeit vorliegt, wird in zwei Stufen geprüft: Zunächst abstrakt, ob der Grund überhaupt geeignet ist – und anschließend durch eine umfassende Abwägung der Interessen beider Seiten im konkreten Einzelfall.
2. Die außerordentliche Kündigung muss das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber darf nicht sofort zur schärfsten Maßnahme greifen. Er muss zuvor geprüft haben, ob nicht mildere Maßnahmen ausreichen – etwa eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist. Nur wenn diese milderen Mittel entweder bereits ausgeschöpft oder im konkreten Fall offensichtlich ungeeignet oder unzumutbar sind, kommt eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht.
3. Die Zwei-Wochen-Frist muss eingehalten sein (§ 626 Abs. 2 BGB). Sobald der Arbeitgeber von den Umständen erfährt, die den Kündigungsgrund bilden, hat er nur zwei Wochen Zeit, die außerordentliche Kündigung auszusprechen. Versäumt er diese Frist, ist die Kündigung allein deshalb unwirksam – unabhängig davon, wie schwerwiegend der Vorfall war.
   Die wichtigste Frist für Sie: Drei Wochen für die Klage
   Wenn Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten und sich dagegen wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 S. 1 KSchG).

Wichtig: Lassen Sie diese Frist verstreichen, gilt die Kündigung kraft Gesetzes gemäß § 7 KSchG als wirksam – selbst dann, wenn sie in Wirklichkeit rechtswidrig war. Dieses Ergebnis ist nur noch in wenigen Einzelfällen korrigierbar.

Ab wann läuft die Frist? Die Drei-Wochen-Frist beginnt an dem Tag, an dem Ihnen das Kündigungsschreiben zugeht. Zugang bedeutet: Das Schreiben wird Ihnen entweder persönlich übergeben oder in Ihren Briefkasten eingeworfen – und zwar zu einem Zeitpunkt, zu dem Sie unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen können.

Diese Unterlagen sollten Sie bereithalten:

• Das Kündigungsschreiben (mit Datum und ggf. Begründung)
• Ihren Arbeitsvertrag (inklusive Nachträge und Zusatzvereinbarungen)
• Eventuell vorausgegangene Abmahnungen
• Falls vorhanden: Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber zum Kündigungsgrund
• Falls vorhanden: Betriebsratsanhörung oder Mitteilung über die Anhörung

Der häufigste Fehler
Viele Betroffene warten zu lange – sei es aus Schock, Unsicherheit oder in der Hoffnung, dass sich die Angelegenheit von selbst erledigt. Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als wirksam und kann in der Regel nicht mehr gerichtlich angegriffen werden. Das gilt selbst dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam gewesen wäre. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Klagezulassung überhaupt noch möglich.

1. Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung ist der Oberbegriff für zwei unterschiedliche Erscheinungsformen: die außerordentliche fristlose Kündigung sowie die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Während die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet, endet es bei einer Kündigung mit Auslauffrist erst nach Ablauf einer bestimmten Frist, die sich regelmäßig an der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist orientiert.

2. Außerordentliche Kündigung und fristlose Kündigung: Wo liegt der Unterschied?

Im allgemeinen Sprachgebrauch werden die Begriffe „außerordentliche Kündigung“ und „fristlose Kündigung“ häufig gleichgesetzt. Juristisch ist das jedoch nicht ganz zutreffend – und der Unterschied kann in der Praxis erhebliche Bedeutung haben.

Denn: Nicht jede außerordentliche Kündigung ist zugleich fristlos. Zwar stellt jede fristlose Kündigung eine außerordentliche Kündigung dar. Die außerordentliche Kündigung kann jedoch auch mit einer sogenannten Auslauffrist ausgesprochen werden. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer bestimmten Frist.

Wann kommt eine Auslauffrist in Betracht?

Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kommt insbesondere dann in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist – etwa aufgrund tarifvertraglicher, gesetzlicher oder einzelvertraglicher Regelungen.

Auch in diesen Fällen kann eine außerordentliche Kündigung unter strengen Voraussetzungen möglich sein, beispielsweise bei schwerwiegenden betrieblichen Gründen. Anders als bei der fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis jedoch nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer angemessenen sozialen Auslauffrist. Diese orientiert sich häufig an der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist.

Die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB

Der mit Abstand häufigste Fall in der Praxis ist die außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Auf diese Form der Kündigung wird im weiteren Verlauf dieses Ratgebers näher eingegangen.

Für eine fristlose Kündigung muss ein so schwerwiegender Grund vorliegen, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung steht dabei beiden Vertragsparteien zu – sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer. So kann beispielsweise auch ein Arbeitnehmer außerordentlich kündigen, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg kein Gehalt zahlt.

3. Die Voraussetzungen im Überblick

Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn alle folgenden Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind. Fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam:

1. Wichtiger Grund – der Vorwurf muss grundsätzlich geeignet sein, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
2. Einzelfallabwägung – auch bei geeignetem Grund muss geprüft werden, ob die Beendigung im konkreten Fall verhältnismäßig ist.
3. Kein milderes Mittel möglich – eine außerordentliche fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn weniger einschneidende Maßnahmen (z. B. Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung) nicht ausreichen oder nicht in Betracht kommen.
4. Zweiwochenfrist eingehalten – die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
5. Schriftform – die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB); eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist nichtig.

 

4. Was ist ein „wichtiger Grund”? – Die zweistufige Prüfung

§ 626 Abs. 1 BGB verwendet den Begriff des „wichtigen Grundes” als offenen Rechtsbegriff. Die Gerichte prüfen seine Voraussetzungen in zwei klar zu trennenden Schritten:

Erste Stufe: Ist der Grund überhaupt grundsätzlich geeignet?

Zunächst wird abstrakt geprüft, ob der vorgeworfene Sachverhalt überhaupt geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers an, sondern auf den objektiv vorliegenden Sachverhalt. Manche Gründe scheiden von vornherein aus, andere kommen grundsätzlich in Betracht.

Wichtig: Die außerordentliche Kündigung ist keine Strafe für vergangenes Verhalten. Entscheidend ist immer, ob sich die Pflichtverletzung auch künftig belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

Zweite Stufe: Ist die Kündigung im konkreten Fall verhältnismäßig?

Ist ein Grund an sich geeignet, muss in einer umfassenden Abwägung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Dabei spielen insbesondere folgende Faktoren eine Rolle:

• Schwere der Pflichtverletzung und das Verschulden (Vorsatz oder Fahrlässigkeit)
• Dauer der Betriebszugehörigkeit und bisher störungsfreier Verlauf
• Alter des Arbeitnehmers und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt
• Wiederholungsgefahr und Zukunftsprognose
• Betriebliche Auswirkungen – wurde der Betriebsablauf oder der Betriebsfrieden konkret gestört?

Der maßgebliche Bewertungsmaßstab ist dabei stets objektiv: Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber subjektiv das Vertrauen verloren hat, sondern ob ein verständiger Arbeitgeber in seiner Lage aus objektiver Sicht weiterhin hinreichendes Vertrauen haben müsste.

5. Mögliche Kündigungsgründe

Ob ein konkreter Sachverhalt im Ergebnis ausreicht, hängt immer vom Einzelfall ab. Folgende Gründe können grundsätzlich – nach sorgfältiger Abwägung – eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen:

Im Vertrauensbereich:

• Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug – auch bei geringen Beträgen
• Arbeitszeitbetrug, z. B. Manipulation von Stempelzeiten
• Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
• Annahme von Schmiergeldern
• Heimliches Aufzeichnen von Personalgesprächen

Im Leistungsbereich:

• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Eigenmächtige Selbstbeurlaubung
• Konkurrenztätigkeit während des laufenden Arbeitsverhältnisses

Im betrieblichen Bereich:

• Tätliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte
• Grobe Beleidigungen
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Datendiebstahl oder Datensabotage

Außerdienstliches Verhalten: Grundsätzlich nur dann relevant, wenn es sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt – etwa durch Rufschädigung des Arbeitgebers oder durch eine Straftat mit direktem Bezug zur Tätigkeit.

 

6. Wann ist eine Abmahnung erforderlich?

Grundsätzlich gilt: Auch vor einer außerordentlichen fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel zunächst abmahnen. Die Abmahnung zeigt dem Arbeitnehmer konkret, welches Verhalten beanstandet wird, und gibt ihm die Chance zur Verhaltensänderung. Gleichzeitig ist sie Ausdruck des Grundsatzes, dass die außerordentliche Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn weniger einschneidende Maßnahmen nicht mehr ausreichen.

Ausnahmen – eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn:

• die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist – und zwar auch aus Sicht des Arbeitnehmers erkennbar, oder
• eine Verhaltensänderung selbst nach Abmahnung nicht realistisch erwartet werden kann.

Aber: Eine pauschale Aussage wie „Bei Diebstahl braucht es keine Abmahnung” ist rechtlich falsch. Das Bundesarbeitsgericht hat im berühmten „Emmely”-Fall (BAG, Urt. V. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227) unmissverständlich klargestellt, dass selbst bei Vermögensdelikten ein Automatismus nicht besteht. Einer Kassiererin mit über 30-jähriger Betriebszugehörigkeit wurde wegen der Unterschlagung von Pfandbons im Wert von 1,30 Euro gekündigt – das BAG erklärte die Kündigung für unwirksam, weil die Interessenabwägung zugunsten der Arbeitnehmerin ausging und eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte.

 

7. Die Zweiwochenfrist – eine harte Ausschlussfrist

Was regelt sie?

Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt erklären, in dem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB).

Der Gedanke dahinter: Wer einen so schwerwiegenden Grund kennt, aber wochenlang abwartet, zeigt durch sein Verhalten, dass ihm die Weiterbeschäftigung doch zumutbar ist – und handelt damit widersprüchlich.

Was gilt bei laufenden Ermittlungen?

Führt der Arbeitgeber vor der Kündigung noch zulässige Aufklärungsmaßnahmen durch – etwa Zeugenbefragungen oder eine Anhörung des Arbeitnehmers –, hemmt das den Beginn der Zweiwochenfrist, solange die Ermittlungen ohne Verzögerung vorangetrieben werden. Eine bewusste Hinhaltetaktik führt hingegen dazu, dass die Frist dennoch zu laufen beginnt.

Was passiert bei Fristversäumung?

Die Zweiwochenfrist ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Wird sie auch nur um einen einzigen Tag überschritten, ist die außerordentliche Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam – unabhängig davon, wie schwerwiegend der Vorfall war. (BAG, Urt. v. 06.07.1972 – 2 AZR 386/71, AP Nr. 3 zu § 626 BGB Ausschlussfrist).

Wer muss das beweisen?

Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er die Zweiwochenfrist eingehalten hat.

 

8. Betriebsrat und formale Anforderungen

Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG)

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Eine Kündigung, die ohne oder mit fehlerhafter Anhörung ausgesprochen wurde, ist unwirksam. Zur ordnungsgemäßen Unterrichtung gehört, dass dem Betriebsrat neben den Kündigungsgründen auch die grundlegenden persönlichen Daten des Arbeitnehmers mitgeteilt werden – wie Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten und Betriebszugehörigkeit.

Bei einer außerordentlichen Kündigung ohne Auslauffrist (also fristlos) hat der Betriebsrat drei Tage für eine Stellungnahme. Bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gelten die längeren Fristen für ordentliche Kündigungen – also eine Woche.

Muss der Kündigungsgrund im Schreiben stehen?

Nein. Die Kündigung selbst muss keine Begründung enthalten. Der Arbeitnehmer kann aber nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB verlangen, dass ihm der Grund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird. Das Unterlassen macht die Kündigung nicht unwirksam – ist aber ein Hinweis darauf, dass eine gründliche rechtliche Prüfung sinnvoll ist.

Ausnahme: Bei der außerordentlichen Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses muss der Kündigungsgrund zwingend im Schreiben angegeben werden.

9. Die Verdachtskündigung

Eine Besonderheit des deutschen Arbeitsrechts: Der Arbeitgeber kann außerordentlich kündigen, ohne dass eine Pflichtverletzung zweifelsfrei bewiesen ist – wenn ein dringender Verdacht einer schweren Pflichtverletzung besteht.

Voraussetzungen

Für eine wirksame Verdachtskündigung müssen kumulativ vorliegen:

• Dringender Tatverdacht – gestützt auf konkrete, objektive Tatsachen, nicht bloße Vermutungen
• Ausschöpfung aller zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber
• Anhörung des Arbeitnehmers – er muss die Möglichkeit gehabt haben, sich zu den Vorwürfen zu äußern und den Verdacht möglicherweise zu entkräften
• Einhaltung der Zweiwochenfrist

Fehlt insbesondere die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Verdachtskündigung, ist diese in der Regel unwirksam.

Hinweis für die Praxis

In der Praxis sprechen Arbeitgeber häufig gleichzeitig eine Kündigung wegen erwiesener Tat und hilfsweise eine Verdachtskündigung aus. Das ist zulässig: Beide Varianten stellen unterschiedliche Anforderungen an den Nachweis und sichern damit unterschiedliche Risiken ab.

10. Besonderer Kündigungsschutz – wer ist geschützt?

Für bestimmte Personengruppen gelten erhöhte Anforderungen.

Eine außerordentliche Kündigung ist bei ihnen nur unter zusätzlichen formalen Voraussetzungen möglich:

Personengruppe	Besondere Anforderung
Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG)	Vorherige Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde erforderlich
Elternzeitberechtigte (§ 18 BEEG)	Vorherige Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde erforderlich
Schwerbehinderte (§ 174 SGB IX)	Regelmäßig vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich; zusätzliche Fristen nach § 174 SGB IX beachten
Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)	Ordentliche Kündigung ausgeschlossen; außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder gerichtlicher Ersetzung
Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG)	Ausschließlich außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich

 

Wenn Sie einer dieser Personengruppen angehören und eine außerordentliche Kündigung erhalten haben, ist es besonders wichtig, frühzeitig prüfen zu lassen, ob die erforderlichen Genehmigungen tatsächlich eingeholt wurden. Auch dabei kann Ihnen einer unserer Anwälte helfen.

11. Wann ist die Kündigung unwirksam?

Die außerordentliche fristlose Kündigung ist unwirksam, wenn mindestens eine der folgenden Voraussetzungen fehlt:

• Kein wichtiger Grund vorhanden
• Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt
• Schriftform nicht gewahrt (§ 623 BGB)
• Betriebsrat nicht oder fehlerhaft angehört (§ 102 BetrVG)
• Erforderliche Behördenzustimmung fehlt (z. B. Integrationsamt, Aufsichtsbehörde)
• Eine Abmahnung wäre als weniger einschneidende Maßnahme ausreichend gewesen, wurde aber nicht erteilt
• Bei Verdachtskündigung: Arbeitnehmer wurde nicht angehört

 

12. Was können Arbeitnehmer tun?

Die Dreiwochenfrist – das Wichtigste überhaupt

Wer die Kündigung nicht akzeptieren möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 S. 1 KSchG).

Achtung: Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als wirksam – auch wenn sie materiell unwirksam war (§ 7 KSchG). Es gibt keine Ausnahme für „offensichtlich unwirksame” Kündigungen. Wer abwartet, verliert.

Wer?	Frist	Fristbeginn	Folge bei Versäumnis
Arbeitgeber (Ausspruch)	2 Wochen (§ 626 Abs. 2 BGB)	Kenntnis des Kündigungsgrundes	Kündigung unwirksam
Arbeitnehmer (Klage)	3 Wochen (§ 4 S. 1 KSchG)	Zugang der schriftlichen Kündigung	Kündigung gilt als wirksam (§ 7 KSchG)

Zurückweisung bei fehlender Vollmacht

Hat nicht der Arbeitgeber persönlich, sondern ein Bevollmächtigter gekündigt, ohne eine Vollmachtsurkunde vorzulegen, können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB). Die Kündigung ist dann unwirksam.

Abfindung

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei der außerordentlichen Kündigung nicht. In der Praxis werden Abfindungen jedoch häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs erzielt – insbesondere dann, wenn die Wirksamkeit der Kündigung zweifelhaft ist und beide Seiten an einer schnellen Einigung interessiert sind.

Welche Unterlagen sollten Sie bereithalten?

Wer seine Kündigung prüfen lassen möchte, sollte diese Dokumente bereithalten:

• Kündigungsschreiben mit dem genauen Datum des Zugangs
• Arbeitsvertrag (einschließlich etwaiger Verweisungen auf Tarifverträge)
• Vorangegangene Abmahnungen, soweit vorhanden
• Stellungnahme des Betriebsrats (soweit zugänglich)
• Schriftverkehr zum Kündigungsvorwurf (z. B. Anhörungsschreiben bei Verdachtskündigung)

13. Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ja, in der Regel. Wenn eine wirksame außerordentliche Kündigung vorliegt und der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen (§ 159 SGB III).

In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt, und die Gesamtbezugsdauer wird um ein Viertel gekürzt. Schon allein deshalb kann es sich lohnen, eine außerordentliche Kündigung rechtlich prüfen zu lassen: Ist die Kündigung unwirksam oder gelingt es, einen Aufhebungsvertrag mit entsprechend günstigerer Formulierung zu erzielen, kann die Sperrzeit vermieden oder verkürzt werden.

14. Kosten: Was kommt auf Sie zu?

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage richten sich nach dem Streitwert, der bei Bestandsstreitigkeiten in der Regel drei Bruttomonatsgehälter beträgt.

Besonderheit: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – auch wenn sie gewinnt (§ 12a Abs. 1 ArbGG).

Prüfen Sie, ob Ihre Rechtsschutzversicherung das Arbeitsrecht abdeckt. Bei geringem Einkommen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht. In Ausnahmefällen kann nach individueller Prüfung und unter den gesetzlichen Voraussetzungen des § 4a RVG ein Erfolgshonorar vereinbart werden – das bedeutet: Sie zahlen ein Honorar nur beim Erfolg, z. B. bei Erhalt einer Abfindung.